勞資協商觸礁 滙豐銀行自毀己諾 員工工作權不保
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作者簡介: 銀行員工會全國聯合會秘書長
期數: 第九十四期
出刊日期: 2008/10/15
資料來源：銀行員工會全國聯合會
一、案例背景
一、案例背景
中華商銀因發生掏空弊案及長期經營虧損，在2006年1月被政府接管，2007年12月
標售，由滙豐銀行（HSBC）標得，2008年3月 完成交割。原中華銀全部員工以 1.5N條
件結清年資並予資遣，再由滙豐銀「重新聘用」近7成員工，但其中有近兩成、200多人
是以「 定期契約」聘僱（2008年12月期滿終止）。
另外，資方在交割後不到半年，又預告將於2008年11月底裁撤原中華銀11家分行，
影響相關員工超過200人；若無法配合調動者，須自願申請終止勞動契約（但資方宣稱薪
資計算至翌年3 月且一次全部給付）但不發給非自願離職證明，意圖規避勞動基準法、大
量解僱勞工保護法等相關規定，也違反當初標售公告「保障員工至少1年工作權」的約定。
原中華銀員工在合併後不久，也在銀行員全聯會協助下，於5月16日正式成立滙豐銀
行工會，並要求與資方協商定期契約員工轉換「不定期契約」繼續僱用的議題；惟資方在
獲知工會成立後態度冷淡，不僅拖延工會所要求的任何協商，甚至部分主管干預要求員工
退出工會。
二、問題分析
自2006年底起，政府接管多家問題金融機構，雖然標售公告只要求得標者須留用至少
5成員工、至少保障1年工作權，但在銀行員全聯會整合相關工會意見，並透過費鴻泰立委
邀集金管會、中央存保、勞委會等主管機關多次協調，達成2項決議：（1）在留用比例上
，得標者應至少發出7成聘書給其有意留用的員工，且最後實際聘僱不得低於5成；也就是
說，留用比例將介於50-70％，優於原先標售公告 「 至少留用5成 」規定。（2）在留用期
間方面，同意原先標售公告「至少保障1年工作權」，但主管機關將以行政指導方式，要求
業者第2年若有裁減員工，除必須符合勞基法資遣事由，還必須事先將裁減計劃（事由、名
冊等） 向主管機關（金管會、勞委會）報備同意。
這兩項協議，當時由中央存保負責向每件標售案的得標者（中信銀、荷銀、國泰世華銀
、滙豐銀、星展銀）說明並取得同意。惟滙豐銀在上述爭議發生之後，竟矢口否認有瞭解並
同意該協議（與中央存保明確表示有逐一告知的說法矛盾），堅持約兩成留用員工以「定期
契約」聘僱，不僅令該類勞工承受「工作不確定」之苦，也顯然違反上述的協議結論。
其次，就滙豐銀當時對中華銀工會所提員工安置計劃書觀之，「…為減少對營運之衝擊
與維繫客戶關係，並協助保障員工工作權，應…以不定期契約之形式重新聘用…實際聘用人
數應達…五成。聘用期間…不低於一年。」 滙豐銀也自毀己諾，包括以「 定期契約 」 聘僱
200多人，而且9月15日強行要求80多位在催收單位的定期契約員工離職（ 薪水照付到今年
12月），收掉原中華銀 11 家分行，不定期契約員工若不同意調動至台北南港作業中心或其
他相近分行轉做理財專員，今年11月底就需離職（薪水照付到明年3月），資方無異變相終
止契約。
資方這招「提前解約、薪水照付」的軟硬兼施手段，據知有144人申請離職、81人接受
調動。本會認為滙豐銀不僅自打嘴巴，在適法性方面也有爭議，尤其不肯面對工會提出與資
方協商相關問題的要求，例如拒絕開立非自願離職證明書給勞工，實有可議之處。
■定期契約大有問題
學者指出（林更盛，2008），在勞動法的發展上，基本上是以不定期勞動契約為常態，
定期勞動契約乃是例外，以保障勞工擁有較穩定的工作及經濟來源；勞基法第9條「 有繼續
性工作應為不定期契約」的規定，基本上也是反映這種想法，因為定期勞動契約顯然可能被
雇主當作規避勞基法上解僱事由、資遣費及退休金等強行規定的手段（脫法行為）。
滙豐銀當初對部分留用員工以定期契約聘僱，其規避法令心態不言可喻。因為銀行催收
業務的工作性質及內容，應屬勞基法定義之「有繼續性工作」，絕非雇主片面認定為「特定
性」工作；探究可能原因，應是資方當初想在形式上滿足中央存保要求 「得標者應至少發出
7成聘書給其有意留用的員工」協議，才出此下策。
今年6月下旬，在銀行員全聯會及勞委會協調下，滙豐銀工會要求與資方協商定期契約員
工轉換不定期契約工作，資方原本同意有至少150個業務性質的職缺可供申請（ 有約40人申
請順利轉職 ），但不久之後資方就因故作罷，也拒絕再與工會就此項議題實質協商。
■不定期契約旨在保障工作權
其次，以不定期契約聘僱員工，現在也因雇主考慮遷移而先關掉據點，工作權保障大受
影響。資方祭出員工若不同意調動及調整職務，就需提前領錢走人、終止契約的手段，表面
上有144人自願或被迫申請離職（另有81人無奈同意調動），也悖離業者若有裁減員工情形
，除須符合勞基法法定事由，還須事先向主管機關報備同意的協議；更何況有這麼多人離職
，資方不僅掩蓋資遣事實，拒絕承認這批勞工是 「非自願」 離職，更是將這批不定期契約勞
工當定期契約看待，形同1年就終止契約，故而衍生適法性爭議。
勞動契約最核心的內容就是勞動條件，勞動契約種類或期限更是首要約定事項。既然資
方當時在員工安置計劃書強調「保障員工工作權」，以不定期契約之形式重新聘用員工，就
不應自毀承諾，片面解釋已符「聘用期間不低於1年」；按勞基法第11條意旨，「 業務性質
變更」等5款事由之成立，必須嚴格審視是否「有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時
」之要件，亦即資方必須綜合考量市場條件，窮盡各種方法盡量安置勞工之後，才得行使此
一逼不得已的最後手段，因為終止契約就是剝奪勞工工作權，勞工失業後再謀職實非易事，
以滙豐銀如此龐大企業竟是這般「財大氣粗」的行事作風，實不知其遵守「企業社會責任」
誠意何在？
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